Face à la multiplication des données numériques liée à la dématérialisation des documents, l’instantanéité et l’intégration des réseaux sociaux, les systèmes d’informations RH (SIRH) doivent traiter un volume de données toujours plus important et les DRH voient ainsi leurs missions évoluer.

 

Les DRH cherchent à déployer stratégies et outils leur permettant de mieux exploiter les données relatives aux collaborateurs et aux candidats, tout aussi importantes que les données clients. La fonction RH porte désormais davantage d’attention à l’analyse des données de manière prospective et prédictive grâce aux systèmes d’informations RH (SIRH) mis à leur disposition. Mais qu’en est-il des attentes des DRH en termes d’outils de gestion RH ? Quelles sont les stratégies des DRH en la matière ? Les DRH sont-ils suffisamment matures pour intégrer l’analytique à leur stratégie RH ?

Pour y répondre, Cegid, éditeur de logiciels de gestion et de services cloud pour les entreprises, et le cabinet d’études expert du digital Markess ont réalisé un livre blanc dédié à l’analytique RH intégrant la vision prospective et prédictive des DRH. Près de 250 décideurs RH d’entreprises privées et d’organismes publics en France ont été interrogés sur leur utilisation de l’analytique et leurs attentes à moyen/long terme pour aider la profession à mieux tirer profit de l’analytique.

 Parmi les principaux enseignements :

Plus d’un décideur RH sur cinq déclare que le sujet de l’analytique RH  fait partie de ses priorités stratégiques

Pour 50% des décideurs interrogés, l’analytique est un moyen de s’appuyer sur des faits  et des résultats quantitatifs et plus sur de simples intuitions pour prendre des décisions ;

Les DRH interrogés portent à 48% l’importance d’avoir des indicateurs pour la planification des objectifs ;

En 2017, 52% des répondants indiquent disposer de compétences analytiques au sein de leur structure (contre 39% en 2016) ;

En 2017, 13% des décideurs interrogés déclarent avoir recours à des solutions RH pour analyser leurs données.

 

L’analyse des données au service de tous les processus RH

Avec l’analytique, les DRH peuvent désormais prévoir l’évolution de certains phénomènes et ainsi formuler des recommandations spécifiques pour tous les processus RH (de la gestion des compétences et des équipes jusqu’au recrutement et à la gestion des talents).

Cette étude démontre notamment que l’analytique ne sert pas uniquement les recrutements et la gestion des talents comme il en est souvent question, mais qu’il existe également de fortes attentes et besoins en ce qui concerne la gestion des équipes déjà en poste.

En 2017, les besoins des décideurs en matière d’analytique portent plus particulièrement sur 4 processus clés :

  • La planification des effectifs pour 48% des répondants : afin de permettre une gestion des effectifs en fonction des postes et des besoins de l’entreprise, mais aussi de l’absentéisme…
  • La rémunération et les avantages sociaux à 43%: le croisement de certaines données précises permet aux DRH de définir des politiques de rémunération prenant en compte plusieurs critères : la masse salariale, les revenus de l’entreprise, les grilles de salaire sur le marché…
  • Le développement de compétences et la gestion de nouveaux talents respectivement à 42% et 40%: pour anticiper les futurs besoins de l’entreprise en termes de compétences, les DRH, peuvent s’appuyer sur les données des CVthèques regroupant des informations clés sur les collaborateurs (expériences, formations, compétences…) et profil des salariés ; la gestion du turnover ou bien encore des données relatives à l’emploi du marché et l’évolution de l’entreprise dans son secteur.
  • Au-delà de l’indentification de besoins clés liés au bon fonctionnement « business » de l’entreprise, les DRH estiment également à 42% le besoin d’indicateurs clés en matière de bien-être au travail.

Des évolutions significatives attendues par les DRH

Même si l’analytique est au cœur des discussions des services RH, il apparaît tout de même que la profession déplore à 72% un certain manque de maturité par rapport à cette nouvelle tendance. On remarque néanmoins une réelle prise de conscience de la part des décideurs RH car 90% des répondants soulignent un besoin croissant en termes d’outils d’analyse et de mesure. Même si 43% des décideurs interrogés sont en train de constituer ces indicateurs RH clés, 21% d’entre eux précisent les avoir déjà définis.

Afin de les accompagner dans la prise en charge et l’analyse de ces données spécifiques, il est nécessaire pour les entreprises et services RH de se doter de « data scientists » et de « data analysts » qui seraient en mesure de collecter, traiter et analyser les données tout en possédant des connaissances du métier RH et de ses enjeux. On remarque d’ailleurs que les services RH misent de plus en plus sur ces compétences clés puisqu’ils étaient seulement 39% en 2016 à se doter de ces profils types contre 52% en 2017.

En termes d’utilisation, en 2016, seuls 5% des décideurs estimaient que les solutions et outils dont ils disposaient leur permettaient de répondre intégralement aux nouveaux besoins rencontrés avec l’analytique, le taux progresse lentement en 2017. En effet, 13% des décideurs interviewés déclarent avoir recours à des solutions RH pour analyser leurs données.

Concernant les outils mis à disposition, la fonction RH est plus que jamais à la recherche de solutions simples, tant dans leur utilisation que dans leur déploiement. 92% mettent en effet en avant l’importance de l’expérience utilisateur (une solution ergonomique et conviviale), 77% le fait que la solution analytique soit pré-intégrée à une solution RH et 74% qu’elle propose des modèles d’analyses prédéfinis et intégrés.

 

L’analytique, une opportunité à saisir pour les DRH

L’analytique RH apporte plus que jamais une nouvelle dimension à la fonction et les DRH semblent en avoir conscience. En effet, elle aide à la prise de décision opérationnelle ou stratégique grâce à l’exploitation et l’analyse des données RH.

 « L’analytique n’est plus un domaine réservé à la valorisation du capital client mais cela devient un outil d’amélioration de la performance du capital humain, socle du développement de l’entreprise. Avec l’importance croissante accordée aux relations avec les collaborateurs, les DRH ont tout avantage à s’approprier les outils et stratégies de gestion de la relation client pour une meilleure connaissance de leurs clients internes et une meilleure offre de services RH. » précise Hélène Mouiche, Analyste Senior chez Markess. 

« Dotées d’une capacité analytique RH, les entreprises peuvent mieux cerner la concurrence et anticiper la disruption des modèles commerciaux et économiques. En effet, grâce aux outils et aux algorithmes analytiques, la fonction RH s’inscrit naturellement dans les décisions stratégiques en devenant  une fonction prédictive et prospective construite autour d’une approche mixte quantitative et qualitative. L’analytique RH permet d’assurer cette mutation et les avancées en matière d’intelligence artificielle ouvriront assurément de nouveaux horizons. » conclut Sébastien Maire, Directeur Exécutif de Cegid Talent Management.

Pour télécharger le livre blanc : ICI

 

Méthodologie :

 

A propos de Markess :

MARKESS est une société d’études indépendante spécialisée dans l’analyse des marchés et stratégies de transformation digitale des entreprises et administrations. Depuis sa création en 1997, MARKESS réalise plus de 5 000 interviews par an de décideurs et prestataires pour aider les organisations utilisatrices à mieux comprendre et tirer parti des technologies du numérique, tout en accompagnant les offreurs au niveau stratégique et opérationnel afin d’accélérer leur croissance sur le marché français.

Plus d’informations sur www.markess.com.