Etude prospective Randstad – Jobtransport : les métiers du transport et le management dans les entreprises du transport Conducteurs routiers : vers un nouveau management pour valoriser la profession ?

Paris, le 12 mars 2008 – La pénurie qui sévit dans le métier de conducteur routier (les besoins en recrutement pourraient atteindre 240 000 postes en 2015 – Source DARES) représente un enjeu de taille pour l’industrie du transport. Conscient de l’importance du rôle des acteurs du monde du transport et de la nécessité de faire évoluer la situation, Randstad et Jobtransport ont décidé, dans la continuité de l’enquête présentée en 2006, de réaliser une nouvelle étude auprès des principaux acteurs de la profession. Randstad et Jobtransport ont ainsi organisé une série d’interviews auprès de conducteurs routiers, mais aussi auprès d’entreprises de Transport et d’organismes de formation spécialisés ; l’objectif étant de mettre en parallèle les attentes des conducteurs avec les pratiques des entreprises afin de proposer de nouvelles solutions en termes de management.
Conducteur routier : perceptions et attentes

Le conducteur routier : en manque de reconnaissance
Les conducteurs routiers souffrent d’un manque de reconnaissance sociale bien exprimé dans cet extrait d’interview de conducteur : « La semaine dernière, il y avait une réunion à l’école de ma fille, ben j’ai pas dit que j’étais routier. J’ai dit que j’étais ouvrier du transport. Je ne veux pas être assimilé aux routiers car c’est négatif dans la tête des gens ».

Ils souffrent des difficultés qu’ils rencontrent dans leur vie quotidienne avec les autres conducteurs (qu’ils soient en voiture ou en deux roues) et s’expriment clairement par rapport à ce sujet : « Les gens nous klaxonnent, pour eux, on bloque les routes, mais on n’a pas le choix. Pour qu’ils puissent travailler chez eux, il faut bien qu’on livre ».

Les conducteurs interrogés déclarent ne pas être reconnus comme il se doit par l’état, les villes, les institutions, et jugent l’aménagement urbain peu adapté à leur besoins. « Les entreprises n’ouvrent pas tôt et ensuite vous êtes coincés par la règlementation des villes. Il n’y a pas assez de communication. Même les mairies ne cherchent pas à savoir ».

Les conducteurs souhaiteraient également faire connaître l’importance de leur rôle auprès du grand public : « C’est quand même grâce à nous qu’il y a du pétrole et des vêtements dans les magasins ».

En parallèle, les conducteurs routiers se plaignent d’exercer un métier non reconnu, avec des acquis non valorisés, et une impossibilité d’évoluer dans le métier.
Des pistes de réflexion pour mieux manager !
Forts des enseignements de cette étude, plaçant le conducteur routier au cœur de la réflexion, Randstad et JobTransport proposent plusieurs pistes d’encadrement de cette profession autour de 6 axes :

1 – Donner du sens au métier de conducteur routier

Pour cela il est nécessaire de donner une vision globale de la stratégie de l’entreprise aux conducteurs. Il est recommandé d’être précis quant à leur mission. De la même façon, il faut les accompagner et les former (conduite préventive, contact commercial, informatique,…) afin qu’ils puissent appréhender au mieux leur environnement de travail.

L’intégration dans l’entreprise est une étape primordiale. Le tutorat est un bon moyen de pouvoir intégrer un conducteur dans les meilleures conditions. A cet effet, plusieurs actions peuvent être mises en place : organisation d’une journée d’accueil avec une visite du service de l’entreprise et un rappel de la réglementation et des normes de sécurité, l’apprentissage de la conduite économique et préventive avec un chauffeur tuteur ou encore, la vérification des compétences et des motivations du conducteur. Enfin, la réalisation d’un bilan lors de cette « phase » d’accueil permettra ensuite l’analyse des compétences acquises et celle des besoins en formation. Ce style d’intégration est d’ailleurs très prisé par les conducteurs, comme en témoigne cette interview : « Moi quand j’arrive dans une entreprise, j’aimerais bien faire 2 ou 3 jours avec quelqu’un pour savoir comment ça se passe avec les clients, alors que là on nous met direct dans le camion et on doit se débrouiller ».

2 – Intégrer le conducteur à la vie de l’entreprise

Pour qu’un conducteur soit parfaitement intégré dans l’entreprise, il est primordial de créer du lien, de dialoguer mais aussi d’être à l’écoute. Pour cela le management « participatif » est une bonne solution puisque qu’il est fondé sur la communication et la construction d’une relation de confiance réciproque ; dans cette optique, il est possible de multiplier les occasions d’échanger avec les conducteurs, par exemple en instaurant des réunions de briefing hebdomadaires ou quotidiennes ou des réunions commerciales pour partager les informations dont les conducteurs disposent sur les clients et les concurrents. Il est également important de les impliquer dans les prises de décisions, en les consultant en amont.

3 – Aider les conducteurs à mieux appréhender toutes leurs responsabilités

Le métier de conducteur est un métier à fortes responsabilités. Les conducteurs ont d’ailleurs parfois des difficultés à appréhender l’ensemble de celles-ci, comme en témoigne un transporteur : « Ils en ont trop : le camion, la marchandise, les contraintes du routier, les temps de service, le rapport au client, l’administratif ».

L’accompagnement et les formations évoquées précédemment doivent pouvoir aider les conducteurs à se sentir plus à l’aise vis à vis de certaines « contraintes » du métier.

4- Garantir de la souplesse et de l’autonomie

L’autonomie dans le travail est un élément fondamental du métier de conducteur. Mais avec des exigences de rentabilité de plus en plus fortes, le conducteur vit une certaine perte d’autonomie, surtout dans les plus grandes entreprises. Il faudrait donc pouvoir pratiquer un management « différencié », adapté à l’individu, à ses compétences et à son expérience et former les cadres à la gestion différenciée des collaborateurs, pour leur permettre d’introduire plus de flexibilité dans le travail des conducteurs et pour apprendre à leur donner plus de latitudes.

5 – Offrir une vraie reconnaissance

Pour qu’ils se sentent reconnus, les conducteurs doivent être valorisés aussi bien en interne qu’auprès des clients. La motivation étant un facteur de taille, il est possible par exemple de mettre en place des systèmes de récompense pour les meilleurs ou de leur permettre d’avoir une rémunération plus intéressante au travers de primes liées à l’atteinte d’objectifs notamment.

6 – Définir des objectifs adaptés

La relation de l’entreprise au collaborateur doit pouvoir s’inscrire dans une relation « gagnant-gagnant » avec les intérêts de l’entreprise d’un côté et les attentes des conducteurs de l’autre. En définissant des objectifs, l’entreprise travaille aussi bien dans le sens de la motivation de ses collaborateurs que dans le sens de la profitabilité.

Les objectifs des conducteurs doivent également être adaptés à l’expérience, à la maturité professionnelle des conducteurs. Par rapport à un travail assez exigeant, les entreprises de transport doivent pouvoir détecter chez leurs conducteurs les moindres signes d’usure pour ne pas les perdre.
« Dans 10 ans, ça me fera 55 ans. Je me vois arrêter car on est déjà mal vus. Aller vers le comptage, la vérification des chargements. Ils devraient chercher à un certain âge à nous recaser, nous faire faire des formations, nous caser sur une plate-forme, nous proposer de former des jeunes à la conduite », déclare un conducteur.

« Il faut détecter aussi la fatigue physique. Si on veut arranger un gars, c’est toujours possible. Nous on est dans un secteur où on a de multiples créneaux possibles. C’est à nous, patrons, d’anticiper ces phénomènes et de proposer, au fur et à mesure, des tournées adaptées.», déclare un transporteur.

En conclusion, l’entreprise doit proposer un parcours de carrière au sein de l’entreprise qui puisse :

• être adapté aux circonstances de la vie,
• permettre un travail de qualité (avec une rémunération proportionnelle à la fonction, une évolution potentielle de qualification),
• être un élément de structuration du management des évolutions individuelles de carrière.
• mettre en lumière des compétences clefs sur chaque type de fonction,
• définir les besoins et méthodes de transition.

« Cette étude fait suite à la 1ère enquête menée fin 2006 par Randstad et Jobtransport sur le métier de conducteur. L’objectif était alors de s’intéresser à un poste annoncé en très forte pénurie dans les années à venir : conducteur. L’étude cherchait à savoir comment les intéressés voyaient ce métier et comment ils envisageaient leur avenir d’où le titre, « Regards sur le métier de Conducteur ».

Grâce à un panel de quelque 1400 répondants, 90 % d’entre eux étant en poste, les conclusions furent riches d’enseignement : la pénurie annoncée n’était pas une fatalité ! Les conducteurs aiment la pratique de leur métier et s’ils le considèrent comme assez difficile, le recommanderaient facilement à leurs proches. Les problèmes révélés étaient le manque de reconnaissance, tant sociale au sein de leur entreprise et de la société qu’en termes de perspectives de carrière et d’appréciation de la performance ! », explique Alain Peroni, Directeur associé Jobtransport.

« Une fois les problèmes identifiés, il fallait trouver les réponses, pour mieux comprendre les attentes en termes de reconnaissance/perspectives. Cette nouvelle étude approfondit les points importants et complexes de la première avec, comme objectif, de cerner, cette fois à travers une méthodologie qualitative, des pistes d’amélioration afin d’optimiser cette fonction cruciale dans l’entreprise de transport qu’est le poste de conducteur.

Mettre en place des parcours de carrière concrets, donner du sens, des responsabilités, définir des objectifs… l’étude présente des idées de changements afin d’infléchir la tendance des prévisions de pénurie. Avec toujours cette double contrainte de faire face aux défis économiques actuels et de préparer l’avenir »,
explique Christophe Montagnon, Directeur de la spécialisation Transport, Randstad.

L’intégralité des résultats de cette étude sont disponibles sur simple demande.

Méthodologie de l’étude :

18 interviews individuelles, (9 auprès de conducteurs, 2 auprès de formateurs, 7 auprès d’entreprises de transport), 2 réunions de groupe auprès d’entreprises de transport de tailles diverses ont été réalisées.

L’objectif d’une étude qualitative, en général et donc de celle-ci, est d’étudier le plus précisément possible les comportements et motivations d’un groupe restreint de personnes. On ne cherchera pas à extrapoler les résultats obtenus à l’ensemble de la population, il n’y a donc pas de notion de représentativité, mais à comprendre les attitudes et sentiments.

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Randstad France
3ème acteur mondial sur le marché des ressources humaines, fondé aux Pays-Bas il y a 47 ans, le groupe Randstad emploie 15 380 collaborateurs dans 20 pays, dont l’Allemagne, la Belgique, l’Espagne, l’Italie, les Etats-Unis, la Pologne, la Hongrie, la Suède ou très récemment la Chine et l’Inde. Tous les jours, 312 000 intérimaires portent les couleurs de Randstad un peu partout dans le monde, avec toujours les mêmes valeurs de respect, de service, de confiance et d’écoute. Randstad s’est implanté en France en 1973 et a réalisé 532.2 millions d’euros de chiffre d’affaires avec 750 collaborateurs et 16 400 intérimaires par jour en 2006.
www.randstad.fr

Jobtransport
Jobtransport est le seul site Internet spécialisé dans les métiers de la Logistique, des Transports et de la Distribution. Toutes les entreprises, quelque soit leur secteur d’activité, peuvent y trouver les experts dont elles ont besoin du chauffeur, cariste, manutentionnaire au directeur logistique en passant par tous les postes intermédiaires comme les chargés de projet, les commerciaux, les exploitants, les affréteurs, les agents de transit, les logisticiens… Présent en France (www.jobtransport.com ), en Chine (www.jobtransport.cn ) et en Espagne (www.jobtransport.es ), Jobtransport organise également ses salons de recrutement « Plateforme de l’Emploi ».
Prochaine édition : le mardi 27 mai 2008 Espace Champerret – Paris 17ème