merlane, est une société de conseil en management et RH spécialiste des questions de management interculturel auprès d’entreprises mondiales.

Ses experts en formation et management multiculturel ont, après avoir analysés les besoins et les spécificités du site Toulousain et des sites distants, conçu un programme sur-mesure déployé aujourd’hui chez Freescale.

Une valeur ajoutée accrue pour le site de Toulouse

Le site de Toulouse (le plus important d’Europe) est un centre d’excellence technique dans plusieurs domaines de l’électronique embarquée. Sur le site, sont localisées des équipes qui pilotent des activités européennes ou mondiales à forte valeur ajoutée (R&D, Ventes et Marketing, Support).

Dans un contexte international, la communication multiculturelle est un facteur clé de succès du site Toulousain

Pour améliorer encore la performance de la gestion de projets mondiaux, le site doit renforcer ses capacités de collaboration internationale. Pour ce faire, le groupe a choisi merlane, expert en management de projets internationaux et en formation multiculturelle, pour construire et déployer un programme de formation sur-mesure, destiné aux experts techniques et ingénieurs du site.

Un apprentissage en 3 temps pensé par merlane

« L’objectif du programme conçu par merlane est de savoir décrypter un comportement « non-familier » et comprendre le fonctionnement de l’autre ; dans le but d’obtenir une communication bilatérale efficace établie sur des fondements communs » précise Marie-Luce Vantyghem, chef du projet merlane.

La première phase « Learn » est une session de travail de 2 jours, afin de prendre conscience et comprendre les différences culturelles. Un zoom est fait sur quelques pays avec lesquels Freescale travaille. A la fin de la 2^ème journée, chaque participant identifie un projet d’amélioration sur lequel il va travailler en binôme : il s’agit du LAP (Learning Application Project)

La 2^ème phase « Do» est consacrée au LAP, chaque binôme a 1 mois pour travailler son projet. Durant cette période, il peut bénéficier du support de l’intervenant.

Enfin la 3^ème phase « share » correspond à un moment de partage entre pairs des réalisations vécues. L’objectif est d’en tirer les enseignements pour soi et aussi de s’enrichir de nouvelles idées d’action. Un recueil des bonnes pratiques de l’ensemble des projets sera créé et diffusé aux participants à la fin du programme.

Un programme sur 2 ans lancé officiellement en janvier

« Toutes les personnes concernées par le projet ainsi que leurs managers ont été conviées au lancement du projet en Janvier dernier. Une session « learn » sera faite chaque trimestre, les sessions « share » auront lieu 2 fois par an. Le projet est d’ores-et-déjà lancé et devrait voir la fin courant 2015 » indique Frédérique Perrin-Bonnet, Training Consultant Freescale Semiconducteurs France SAS.

Devant cette situation, la Mairie de Toulouse et Toulouse Métropole ont décidé, il y a 3 ans, de mener une large opération de formation avec merlane à la gestion de l’agressivité pour tous les agents en relation avec le public, ainsi que pour le personnel encadrant : les policiers, les agents des espaces verts, de la petite enfance, de l’éducation, des bibliothèques, des sports, des services propreté urbaine, du développement social, de l’animation culturelle…

Cette action de formation, entamée en 2007, se poursuivra jusqu’en 2015 dans le cadre d’un nouveau marché remporté à nouveau par merlane.

Deux parcours ont été mis en œuvre : le premier pour les encadrants de proximité et le second pour les agents eux-mêmes.

Pour les encadrants, il s’agit d’identifier les situations d’agressivité auxquelles sont confrontées leurs équipes, d’en mesurer leurs impacts  pour pouvoir les soutenir et les accompagner dans la gestion de ces situations, mais également de mener avec eux une réflexion autour de la prévention de l’agressivité. En fin de parcours, les encadrants doivent savoir analyser les risques, accompagner les agents dans leurs démarches jusqu’au dépôt de plainte éventuel et orienter vers un soutien psychologique individuel ou collectif le cas échéant. « Un de mes agents subissait une agression régulière et la formation nous a permis, à  tous les deux, de mesurer l’impact de celle-ci sur son travail. Fort de ce constat, nous avons rapidement mis en place une nouvelle organisation. Aujourd’hui j’en mesure les résultats via le sourire retrouvé de mon agent  mais aussi sur l’efficacité accrue du service. » témoigne Jacques, encadrant d’un service.

Pour les agents, il s’agit d’apprendre à  mieux se connaître, mieux communiquer pour dénouer les situations de tension (gestes, intonations, regards…) et savoir adopter les comportements efficaces. Ils apprennent ainsi à analyser leurs émotions et à gérer leur stress, leurs peurs et la frustration liée aux agressions. « Par cette formation, nous souhaitons que les agents sachent anticiper les situations de conflits potentiels et prennent du recul par rapport à celles-ci.» explique Anne Pujos, responsable du service formation mutualisé de la Mairie de Toulouse et de Toulouse Métropole.

En 2013, le Campus merlane poursuit son développement en proposant toujours autant de moments de rencontres à destination des professionnels des Ressources Humaines et du Management.

« En mars, le Campus merlane soufflera sa 2^ème bougie. Bien qu’il ait évolué au fil des années, son concept de base reste inchangé : créer des moments de rencontres et d’apprentissage basés sur l’échange et le partage d’expériences inter-entreprises » précise Muriel Biasiato en charge du Campus merlane. Le but est de permettre aux participants d’acquérir de nouvelles compétences, mais également de créer un réseau de relations avec leurs pairs.

Des ateliers au plus proche des préoccupations des entreprises

Le Campus merlane propose une cinquantaine d’événements autour de thématiques d’actualité relatives aux Ressources Humaines et au Management : accompagner les entreprises dans leurs transformations en période de crise, optimiser les coûts des recrutements, développer l’engagement des salariés, mieux gérer le stress, le marketing RH comme outil d’attraction des talents… sans oublier les échanges autour de sujets de fond comme la GPEC, le leadership, le mieux-vivre, l’externalisation…

Les ateliers Campus poursuivent 3 objectifs :

• Répondre aux besoins des professionnels en termes de partage de bonnes pratiques, de diffusion de l’information et aussi de débats sur les sujets auxquels ils sont confrontés quotidiennement.
• Permettre des apprentissages rapides, aider les participants à débloquer des situations, initier des réflexions stratégiques sur des problématiques RH et Management.
• S’adapter aux attentes des professionnels en proposant des solutions sur-mesure et adaptées.

Les experts en RH et Management qui interviennent proposent des cadres de lecture théoriques mais surtout des solutions pratiques. Des professionnels viennent régulièrement témoigner de leur propre expérience. Les participants repartent avec des pistes d’actions à mettre en œuvre pour mieux contribuer à la performance globale de leur entreprise.

Nouveauté 2013 : la communauté Campus

Désormais les participants peuvent s’inscrire sur le site internet de merlane afin de créer leur espace personnel (http://www.merlane.com/devenir-membre) qui leur donnera, en fonction des intérêts renseignés et de leur profil, un accès privilégié à des contenus thématiques (livres blancs, enquêtes, …).

Le Campus en bref :

• Une cinquantaine de dates prévues sur l’année,
• Des ateliers à Toulouse, Paris et Lyon,
• Des thématiques fortes d’actualité ou des sujets de fond dans les domaines des RH et du Management,
• Des intervenants experts dans leurs domaines et accompagnés de professionnels témoins,
• Plusieurs formats allant d’ateliers thématiques de 2 heures à des formation-action de 2 jours,
• Voir le calendrier annuel : http://www.merlane.com/campus/agenda-campus

Les événements à venir dans le Campus merlane :

Pour en savoir plus : www.merlane.com/campus

Ces prestations financées à 100% par le FAFIEC*, et réalisées par des cabinets de conseil spécialistes des RH rigoureusement sélectionnés par le FAFIEC, donnent les moyens aux entreprises de faire évoluer les compétences de leurs salariés et de répondre davantage aux attentes de leurs clients.

merlane, cabinet de conseil expert en Ressources Humaines et en Assessment, a été sélectionnée par le FAFIEC, avec d’autres cabinets, sur les 3 types de prestations : diagnostic individuel, accompagnement RH / formation et gestion des carrières.

Ainsi toutes les entreprises de la branche de moins de 250 salariés peuvent solliciter merlane pour :

1. Faire l’inventaire des compétences de leurs salariés et identifier les écarts de compétences afin de les accompagner dans leur mobilité ou promotion interne.
2. Identifier les actions RH ou formation à mener pour accompagner l’évolution de leur entreprise.
3. Définir une stratégie pour dynamiser leur politique de gestions des potentiels et des talents.

L’objectif poursuivi consiste non seulement à développer et à maintenir l’employabilité des salariés de la branche, mais également à sécuriser leurs parcours professionnels. Face au contexte économique actuel, les entreprises de la branche doivent savoir faire preuve de flexibilité pour s’adapter aux exigences croissantes de leurs clients. La rapidité des changements technologiques, la globalisation des marchés et les évolutions générationnelles transforment leurs modes de gestion des ressources humaines.

« Une gestion des ressources humaines efficace est essentielle pour se démarquer sur un marché de plus en plus concurrentiel où la qualité des prestations de services est un critère de sélection pour les différentes parties prenantes. La disponibilité en compétences est primordiale pour la stratégie des entreprises de la branche. Il est donc indispensable de valoriser leur capital humaine », témoigne Amélie LECLERCQ, Responsable d’antenne FAFIEC Sud-Ouest.

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Pour en savoir plus sur ces prestations, rendez-vous le 5 mars à Toulouse pour une présentation illustrée d’un cas réel http://www.merlane.com/campus/fiches-descriptives/diagnostic-individuel-et-prestations-d%27accompagnement-rh

*Sous réserve des critères d’éligibilité

En 2010, le Groupe Sodexo a défini un nouveau positionnement qui se décline au niveau de la France et par division. « Aujourd’hui, il est nécessaire d’accélérer son appropriation et sa mise en œuvre pour retrouver la croissance et la rentabilité. Toutes les fonctions étant concernées, dans une première étape les membres des comités de direction ont suivi un programme de formation porté par le Groupe en 2011. Désormais, la deuxième étape concerne les managers opérationnels qui, par des compétences accrues et par une fonction valorisée, seront porteurs de la stratégie », témoigne Christian Lurson, Directeur des Ressources Humaines, Sodexo France.

Le nouveau positionnement est un vrai enjeu culturel. En effet, créer, piloter et mettre en œuvre des services de qualité de vie fait passer l’entreprise d’un rôle de prestataire à un rôle de partenaire vis-à-vis de ses clients, conduit à conserver un esprit de service en sachant négocier des contre parties, à fortifier l’esprit de progrès en anticipant les besoins des clients et élargir l’esprit d’équipe en collaborant avec les équipes comme les collègues.

Le dispositif d’accompagnement managérial confié à merlane a pour objectif de faire évoluer les managers opérationnels de leur rôle actuel à leur rôle cible, en capitalisant sur un certain nombre de points d’appui. « L’enjeu est de faire évoluer la posture du manager de prestataire de services capable de répondre aux besoins de son client, à partenaire en mesure d’identifier les enjeux stratégiques du client, et de construire une réponse de type intégrative à forte valeur ajoutée », précise Sophie Cointy, Responsable du Développement des Cadres. L’enjeu fort est de renforcer la culture managériale en passant de manager à leader pour l’ensemble des managers. Le dispositif d’accompagnement est un mixte d’approche individuelle et collective, afin de permettre l’acquisition et la mise en œuvre sur le terrain des compétences attendues.

La première phase vient de se terminer et ce sont 420 managers qui ont été rencontrés en 3 mois, l’accompagnement de ces managers vers leur rôle cible continuera en 2013 avec de nouvelles phases de formation.

Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changées, nous sommes passés de l’ère tout papier à l’ère Internet. Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté impactant le métier du recruteur. Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés. Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et notamment celui du chargé de recherche ; le sourcing est un métier à part entière et les nouvelles générations ont le sens de cette démarche car ils connaissent et maîtrisent le Web 2.0. Désormais, le recruteur doit avant tout travailler son réseau, ses méthodes de travail. Nous ne sommes plus dans l’attentisme mais dans une pro activité incessante.

Avant de se lancer sur le recrutement 2.0, quelques préalables sont nécessaires

Avant de s’engager dans le recrutement 2.0, il faut bien définir le besoin, le profil recherché et le temps que l’on peut accorder à cette démarche. En effet, le temps est un des facteurs de succès, il faut en octroyer au chargé de recherche (beaucoup de temps)… On entend et lit quantité  de choses sur le « miracle » d’une recherche via le Web 2.0. Effectivement les candidats sont sur le Web et il faut les aborder avec leurs propres méthodes…  à condition de les connaître ! Nous ne sommes plus sur un CV papier, un appel téléphonique et donc un contact dans la journée. Ces recherches peuvent prendre du temps, surtout si le candidat est déjà bien installé dans son poste !

Ensuite, pour réussir une approche réseaux sociaux, il convient avant tout de mettre en avant la communication au sens large. La notion d’image est primordiale dans ce type de recherche et les entreprises doivent travailler leur marque employeur et soigner leur e-reputation. Le Web 2.0 est basé sur le principe « donnant-donnant ». Il faut que l’entreprise s’implique, donne des informations sur elle, joue la transparence pour « séduire » les candidats afin d’obtenir des CV en retour ! Ceci est un travail quotidien.

Pourquoi et pour qui s’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement

S’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement sert tout d’abord à communiquer, et cela peut rapporter des profils intéressants. Il convient de bien connaître les profils susceptibles d’être approchées par les réseaux sociaux. Les candidats du Web 2.0 (en majorité) sont dans la tranche d’âge 25-35 ans, diplômés (bac +5). Passer par le Web est pertinent  pour des emplois en pénurie ou pour des candidats présents sur un marché de niche de compétences. La recherche y est efficace pour les commerciaux spécialisés, les cadres, les profils informatiques et ingénieurs tous domaines. Ce type de recrutement sert également à attirer des candidats déjà en poste, des candidats « passifs », des talents particuliers. Les réseaux sociaux sont cependant inefficaces pour certaines catégories et métiers. Dans ce cas, les job-boards classiques jouent très bien leur rôle.

Difficile de mesurer les résultats quand on n’est pas expert du recrutement 2.0

Sans maîtrise du Web 2.0, la démarche peut vite s’avérer chronophage et donc coûteuse (un coût « time » et donc salaire). Les entreprises, aujourd’hui, se lancent rarement seules dans ce type de recrutement car elles ne maîtrisent pas forcément les outils ou n’ont pas les moyens financiers et humains pour cela. Elles préfèrent faire appel à des spécialistes qui sauront quantifier et mesurer les résultats. Dans tous les cas, il faut définir au préalable les « KPI » (les indicateurs de performance clé) et les suivre.

Evelyne Petit

Chef de projet et responsable de l’activité recrutement chez merlane

 
Côté Achat, les Laboratoires Pierre Fabre sont composés de deux branches principales : d’une part la branche médicale et dermo-cosmétique et d’autre part la société holding. Chacune de ces entités utilisait un logiciel d’achat différent, complexifiant et allongeant le processus d’achat. De plus, cette séparation d’outils ne permettait pas d’obtenir une vision globale des achats hors production. Pour ces raisons, le projet Diapason a vu le jour. L’objectif principal était de couvrir 60% des achats hors production France avec un système d’e-procurement, le reste des achats hors production étant couverts par des systèmes spécifiques (honoraires de recherche, voyages, intérim principalement). L’enjeu principal était de baisser les coûts d’achat du périmètre, d’éviter ainsi des dépenses inutiles et des situations de sur-tarification de la part des fournisseurs.

 
« Les Laboratoires Pierre Fabre ont choisi un module d’e-procurement pour garantir un process d’engagement conforme sur tout le Groupe, dans un contexte de gestion décentralisée des commandes (plus de 1000 rédacteurs) et le respect des conditions d’achat négociées. Le choix a été fait de mettre en place un écran unique d’accès à la gestion des commandes d’achat via un intranet afin d’offrir la solution la plus conviviale possible aux rédacteurs, en leur évitant de passer par des écrans d’ERP de base. », témoigne Yves Labourdique, Responsable Contrôle et Méthodes Achats Groupe Pierre Fabre.

 
Ce projet a nécessité une remise à plat générale et une harmonisation des pratiques, avec une mise en perspective et une correction des dysfonctionnements. « Les points clés pour la réussite de ce type de projet sont l’appui de la Direction, permettant d’imposer plus facilement ce changement ; la disponibilité d’une équipe dédiée et suffisamment dimensionnée compte tenu de l’ampleur de la durée du projet (3 ans) ; une solution informatique mature et conviviale intégrant éventuellement des contreparties comme du reporting automatique et les bons relais utilisateurs », précise Yves Labourdique.

 
Après 3 ans de projet, Yves Labourdique et Sandie Magnoac, Consultante merlane, dressent un bilan positif du projet. Il aura fallu 200 journées de formation, échelonnées sur 9 mois et une équipe de 9 personnes pour mener à bien ce grand projet qui a contribué à renforcer le positionnement de la Fonction Achat au sein du Groupe, à structurer et à homogénéiser des données de références Achat et Finances. Des évolutions sont prévues, telles que la mise en place d’un référentiel fournisseur Groupe et l’enrichissement du contenu en termes de catalogues tarifaires.

Désormais www.merlane.com est le point d’accès unique aux offres et actualités de merlane mais aussi celles du monde des RH et du management. Plus fonctionnelle, plus organisée et plus esthétique cette nouvelle interface rend l’accès à l’information plus convivial

L’arborescence a été repensée pour permettre une navigation plus intuitive, et ce dès la page d’accueil, qui privilégie l’accès à l’information en un seul clic. Les 5 rubriques principales orientent les visiteurs vers les contenus thématiques et vers les expertises du cabinet. Enfin la rubrique « vous êtes » (professionnels, candidats, journalistes et partenaires) oriente l’internaute vers des informations triées pour lui selon son profil.

merlane réinvente la relation client en ligne et ajoute une fonctionnalité nouvelle en proposant aux visiteurs du site de créer leur compte et de renseigner leurs préférences dans leur profil. Les membres auront ainsi accès à une navigation personnalisée et à des informations dédiées pour un gain de temps et de pertinence (livres blancs, ateliers exclusifs…). L’idée est de créer une vraie communauté de partage de bonnes pratiques et d’expériences entre pairs et experts dans les domaines des RH et du Management.

A noter également, cette nouvelle version intègre le Campus merlane avec un accès rapide au calendrier des événements. Il est possible de sélectionner les ateliers par date, par ville ou par thématique et d’aller jusqu’à l’inscription en ligne. Les solutions e-campus, quant à elles, proposent des services du type tests, modules de e-learning, quizz…

Ces nouveaux services seront complétés d’ici la fin de l’année, par de nouvelles fonctionnalités dont la personnalisation fine des pages, une foire aux questions, un glossaire et surtout une version mobile pour les smartphones et tablettes. Des versions anglaise, allemande, espagnole sont aussi prévues dans les mois à venir.

Entrez dans la communauté merlane et visitez notre site : www.merlane.com 

merlane et l’IAE de Toulouse ont décidé dès 2010 de renforcer leur collaboration avec l’ouverture d’un troisième campus à Rodez, en partenariat avec la CCI de l’Aveyron, après celui de Toulouse et de Bayonne.

merlane vient d’être à nouveau reconduit comme partenaire privilégié pour la gestion et l’animation du DU (Diplôme d’Université) et du Master « Management des Ressources Humaines » de l’IAE, pour les trois prochaines rentrées universitaires.

	merlane et l’IAE de Toulouse ont mis en place une collaboration croisée pour que la matière enseignée à l’Université soit intégrée sur un terrain privilégié : celui de l’entreprise. Le fruit de leur partenariat s’inscrit dans un parcours original pensé comme une véritable filière où savoir-faire universitaires, compétences académiques et pratiques professionnelles s’hybrident et se nourrissent et proposent ainsi un Diplôme d’Université (DU), suivi d’un Master 1, puis d’un Master 2 « Management des RH ».
	« Une vraie rencontre entre le milieu universitaire et celui de l’entreprise. On peut parler d’intelligence croisée, notamment en matière de recherche, qui reste toujours appliquée aux entreprises, son terrain d’étude privilégié. L’une se nourrit de l’autre. Résultat : un diplôme à forte valeur ajoutée, adapté à toutes les fonctions d’encadrement et d’expertise dans les différents métiers RH et une collaboration réussie avec merlane », précise Catherine Casamatta, Directrice de l’IAE de Toulouse.

Former pour mieux conseiller et valoriser la différence

« Les CorTH et les RéfTH de la SNCF sont des ‘référents’ pour leurs collègues. Ils ont un rôle d’impulsion et de conseil concernant la politique d’emploi des salariés en situation de handicap. Ils doivent faciliter la tâche du chef de service, de l’agent bénéficiaire ou de toute autre personne s’adressant à eux pour une question relevant d’une situation de maintien ou de reclassement. Ils mènent une veille documentaire pour connaître les acteurs et les mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment dans le cadre de l’accord d’entreprise », précise Michèle Delaporte, Chargée de la Mission Handicap & Emploi à la Direction des Ressources Humaines de la SNCF.

Pour soutenir la mission de ces Correspondants et de ces Référents à la SNCF, merlane et son partenaire FAARH, cabinet spécialisé dans la prestation de formation et de conseil dans le domaine du handicap, ont conçu et mis en œuvre une formation aux différentes situations de handicap en milieu professionnel. La formation a été organisée autour d’apports théoriques et de mises en situations pratiques.

Les consultants se sont attachés à montrer que les représentations iconographiques de la personne en situation de handicap sont aux antipodes de la réalité. Ainsi, avec l’aide de leurs stagiaires, ces derniers ont rédigé un recueil de solutions innovantes notamment en matière d’adaptation de poste et de mesures définies par l’accord d’entreprise ainsi que les acteurs du handicap. Au terme de la formation, les participants partagent aujourd’hui une culture commune et cohérente avec la loi du 11 février 2005.

Mettre la priorité sur l’échange et le partage d’expériences

En favorisant des temps d’échanges et de partages d’expériences, l’enjeu de ces journées de formation est double : faire bouger les représentations et les idées reçues sur le handicap et les personnes en situation d’inaptitude professionnelle ainsi que développer une connaissance des typologies de handicap et des situations d’emploi, de maintien ou de reclassement à travers des exemples de « success stories ».

Favoriser la mise en situation

Dans une volonté de mise en application concrète et immédiate sur le terrain, les consultants ont privilégié des méthodes actives : mises en situation, brainstorming, quizz, débats autour de reportages vidéo et audio, travaux en équipes et jeux de rôles. Les reportages vidéo, les quizz et les jeux de rôles ont été commentés par le groupe et ont ainsi permis d’adopter les attitudes et comportements adaptés aux situations professionnelles. Les participants ont reçu au cours de la formation des supports techniques qui faciliteront la mise en œuvre des acquis dans leur contexte professionnel. Libérés de cette prise de note, ils ont pu aller à l’essentiel dans les échanges et la participation aux ateliers.

Afin de développer les capacités des CorTH et des RéfTH à contribuer à l’animation de la politique handicap, les participants sont aujourd’hui à même d’appréhender le handicap et être à l’aise avec les différentes typologies et les attitudes en fonction des situations :

• Revoir et comprendre la loi du 11 février 2005 avec ses enjeux en faveur des personnes en situation de handicap ;
• Lister et repérer les acteurs clés et leurs missions pour savoir les solliciter, approfondir les mesures mises en œuvre dans le cadre de l’accord ;
• Analyser les conséquences d’une situation de handicap pour faciliter le maintien dans l’emploi occupé (solutions d’aménagement du poste de travail) ou pour réfléchir au reclassement du salarié en situation d’inaptitude professionnelle ;
• Proposer des axes de communication interne et externe pour faciliter le travail des salariés en situation de handicap dans leur service ;
• Et plus largement, prendre en compte cette diversité, dans la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences de l’entreprise.

« Une formation très appréciée des participants », conclut Michèle Delaporte.